Благодаря созданию гибкой и надёжной системы управления ресурсами, можно решить вопросы бюджетной политики, а также обеспечить оперативное получение информации, связанной с необходимостью корректировки тактики и стратегии управления компанией, повышением степени управляемости и адаптированности судоходной компании к изменениям, которые характерны в условиях рыночной экономики.
Чтобы организовать систему анализа и планирования расходов, связанных с персоналом судоходных компаний с учётом требований рынка и в условиях сезонного характера работ, необходимо создать механизм управления затратами. Его основой должны быть разработка и контроль над исполнением системы функциональных бюджетов и соответствующие статьи расходов.
Первый этап планирования расходов, касающихся содержания персонала вышеуказанных компаний, заключается в расчёте запланированной доли расходов на персонал в общих доходах компании (берётся базисный период). Для определения этой величины можно воспользоваться несколькими способами: взять за основу отчётные данные по предыдущим периодам, когда перевозки имели определённую стабильность либо взять за основу плановые показатели. Аналогичным способом можно воспользоваться для расчёта плановой доли прямых и косвенных затрат в общем доходе предприятия.
Для расчета плановых расходов на персонал применяется нормативный способ формирования затрат.
После этого следует составление перечня критериев, которые характеризуют выполнение работ по должностям, для каждого уровня с учётом специфических условий производства.
Далее разработка уровневой системы оплаты труда включает осуществление экспертной оценки должностей в соответствии с выбранными критериями. Наиболее целесообразно использовать пяти - либо десятибалльную оценку. Каждой должности на соответствующем уровне выделяется определённое количество баллов, в соответствии с установленными критериями. Применение коэффициентов ранговой корреляции Кендалла и Спирмена, дисперсионного коэффициента конкордацииКендалла, энтропийного коэффициента конкордации, а также инструментариев теории распознавания образов предусмотрено при согласованности мнений экспертов в качестве критерия.
Следующий этап включает установку интервала окладов для каждого уровня с учётом финансовых возможностей компании, а также априорных ограничений, которые накладываются средней величиной фактической зарплаты для каждой должности. Проведённая оценка является основанием при расчёте минимальных окладов по должностям.
Далее осуществление индивидуальной оценки труда каждого работника проводится экспертным путём. При формировании экспертного мнения относительно конкретного работника оценивается его трудовой потенциал. К признакам трудового потенциала относятся: квалификация, уровень профессионально-квалификационного развития, стаж работы и т.д.
В следующем действии рассчитываются планируемые оклады для каждого работника, а при их корректировке учитывается индекс роста потребительских цен. Плановая величина оплаты труда пропорционально отработанному времени будет состоять из суммы рассчитанных окладов.